Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Нужно ли записывать в трудовой книжке меры взыскания

Нужно ли записывать в трудовой книжке меры взыскания

Нужно ли записывать в трудовой книжке меры взыскания

Оглавление:

Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку


Процедура привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности строго регулируется Трудовым кодексом. В частности, здесь приводится алгоритм наложения и документального оформления взыскания.Когда сотрудник трудоустраивается в первый раз, то его должны ознакомить с действующими на предприятии правилами трудового распорядка. Если работник частично их нарушит или полностью не исполнит, то работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.К могут привести:

  • Неявка на работу.
  • Отказ от медосвидетельствования.
  • Несоблюдение техники безопасности.
  • Нахождение на работе в .

При вынесении взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства случившегося, информацию о прежней работе, отношения работника к труду и черты его характера.Нарушение порядка привлечения к взысканию грозит работодателю ответственностью по нормам КоАП.

Работодателя могут привлечь к административному наказанию по ст. 5.27 КоАП, которое грозит ему крупным штрафом. Для и индивидуальных предпринимателей штрафы составляют 1000-5000 р., для юридических лиц – 30000-50000 р.

Должностным лицам также может грозить дисквалификация, а работодателю – приостановка деятельности вплоть до 90 дней.Правила относительно того, какие сведения должны поступать в , содержатся в ст. 66 Трудового кодекса. Согласно ч.

4 ст. 66 Трудового кодекса, в трудовую книжку нужно вносить такую информацию:

  • О расторжении с работником трудовых договоров и основаниях их расторжения.
  • О наградах сотрудника за достигнутые им трудовые успехи.
  • О самом работнике.
  • О работе, которая им выполняется и о на иную работу.

Указанная правовая норма содержит прямой запрет на внесение информации о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.Важно понимать, что, согласно ст. 192 ТК, к формам взыскания за совершение дисциплинарных проступков можно отнести: замечание, выговор и увольнение.

Если к сотруднику применено наиболее строгое взыскание в виде , то такая отметка со ссылкой на основания увольнения должна быть прописана в трудовой книжке.В случае если работодатель решил уволить сотрудника за грубое или повторное нарушение трудовой дисциплины, то он должен внести отметку в трудовую книжку в разделе «Сведения о работе» в недельные сроки. Такая запись об увольнении должна быть заверена подписью работодателя и печатью кадровика.В трудовой книжке не указывается, что трудовой договор расторгнут из-за наложения дисциплинарного взыскания.

Здесь приводится ссылка на конкретную статью Трудового кодекса, которая стала основанием для расторжения трудового договора. Например, на ст. 81 ТК, 336 или 348. Такими основаниями могут являться аморальное поведение, , нахождение на работе в состоянии опьянения, непредотвращение конфликта интересов и пр.Если работодатель все же внес сведения о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку, то ему предстоит оформить ее дубликат или внести правки соответствующим образом.Порядок корректировки трудовой книжки содержится в п.

Такими основаниями могут являться аморальное поведение, , нахождение на работе в состоянии опьянения, непредотвращение конфликта интересов и пр.Если работодатель все же внес сведения о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку, то ему предстоит оформить ее дубликат или внести правки соответствующим образом.Порядок корректировки трудовой книжки содержится в п. 27 Правил №225, утвержденных Постановлением Правительства №225.

Но если в трудовую книжку была внесена информация об увольнении в рамках дисциплинарного взыскания, которое в дальнейшем было признано незаконным, то работник имеет право на оформление трудовой книжки без данной записи.

Увольнение работника при выговоре

В той ситуации, когда сотрудник получил взыскание, а через какое-то время уволился, работодатель может отразить факт получения наказания в характеристике, если работник попросит ее предоставить.

Однако важно помнить, что взыскание действует только в течение года, а после окончания этого срока считается погашенным, поэтому если работник запросил характеристику уже по прошествии года, подобные факты не могут быть там отражены.

Кроме того, работодатель сам может снять взыскание досрочно, подготовив соответствующий приказ.

Если в характеристике были отражены взыскания, срок действия которых истек, работник сможет легко оспорить это в суде.

Записываются ли дисциплинарные взыскания в трудовой книжке?

Трудовое законодательство, говоря о дисциплинарных взысканиях за совершенные работниками проступки, устанавливает строгую процедуру их наложения и оформления.

Ее нарушение повлечет для работодателя неблагоприятные последствия в виде административной ответственности по . Согласно в трудовую книжку подлежат внесению следующие сведения:

  1. о работе, выполняемой им, а также о его переводах на иную постоянную работу;
  2. о самом работнике;
  3. о награждениях за достигнутые успехи в труде.
  4. об увольнении работника, включая основания расторжения трудового договора;

В этой же норме закона прямо запрещено вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях (за одним исключением — если таким взысканием является увольнение).

Что такое выговор?

Рассуждая о выговорах, многим в голову придет «выговор с занесением в трудовую книжку» — но на практике это не совсем верная формулировка. Для того, чтобы детальнее разобраться, разберем это понятие. Выговор – это наказание сотрудника организации, которое может быть объявлено в словесной или письменной форме.

В случае, если выговор выносился устно и не подкрепился приказом о вынесении наказания – это мягкий выговор. На такое замечание нужно реагировать спокойно и попробовать исправить сложившуюся проблему на работе, да бы не получить письменный выговор или лишиться премии. Если же работник сильно провинился, то работодатель может вынести приказ о назначении выговора сотрудника за конкретный проступок.

Чтобы работодатель мог вынести выговор необходимо:

  • Фиксация произведенного сотрудником нарушения;
  • Ознакомление сотрудника с нарушением.

При разъяснении работнику информации о нарушении, которое он совершил, работодатель обязан сказать:

  1. Причину, по которой данный проступок является нарушением трудового порядка.
  2. Место, где совершенно нарушение;
  3. Дату и время, когда это случилось;

Что означает дисциплинарное взыскание и как оно назначается?

Дисциплинарным взысканием называется соответствующая мера наказания, применяемая к сотруднику в случае совершения им дисциплинарного проступка, то есть нарушения внутреннего распорядка компании, неисполнения трудовых функций или недобросовестного выполнения работы. Выделяют следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. увольнение по конкретному основанию;
  2. замечание;
  3. другие виды, не противоречащие российскому законодательству.
  4. выговор;

По закону руководитель должен затребовать с работника объяснительную, оформленную в письменном виде.

На основании одного дисциплинарного проступка выносится приказ о применении к нарушителю одной меры наказания. Если сотрудник отказался написать объяснительную, это не должно помешать начальству для применения соответствующего взыскания, однако в этом случае необходимо составить . Приказ о назначении меры наказания подлежит предоставлению нарушителю для ознакомления под роспись.

Если гражданин и в этот раз отказывается расписаться в документе, руководитель составляет , где фиксируется данная информация и причины отказа лица. Дисциплинарное взыскание возможно применить в течение полугода с момента совершения проступка в трудовой сфере, однако для некоторых случаев данный срок продлён до 2 лет (например, при осуществлении аудиторской проверки).

При необходимости гражданин способен обжаловать решение руководства о назначении взыскания.

Причины

Прежде чем вынести сотруднику выговор с занесением в трудовую книжку, необходимо сообщить ему причину, по которой применяется взыскание, указать на место, где совершен проступок с указанием времени, а также число.Причинами могут выступать следующие поступки:

  1. любой вид опьянения на рабочем месте.
  2. отсутствие сотрудника на рабочем месте;
  3. отказ от медосвидетельствования;
  4. отсутствие на экзамене по технике безопасности;

Но есть и такие поводы, которые могут служить причиной выговора, но без занесения в трудовую. Сюда относят:

  1. применение физической силы к должностному лицу;
  2. иное.
  3. оскорбление должностного лица;

Данные проступки могут привести к штрафным взысканиям, а также к уголовной ответственности (в случае с физическим воздействием).

Все будет зависеть от степени тяжести совершенного поступка.

Понятие «выговор» в трудовом законодательстве

В данное время выговор также относится к дисциплинарным взысканиям к работнику.

Он объявляется в том случае, если сотрудник не исполняет или плохо исполняет свои трудовые обязанности.

Как и прежде, остался срок давности вынесения дисциплинарного взыскания. Поэтому вопрос, заносят ли выговор в трудовую книжку, рассматривается и с той позиции, сколько прошло времени. Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня.
Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня.

Их нарушение или невыполнение ведут к выговору. При вынесении наказания работнику указывают:

  1. место нарушения дисциплины}
  2. причину.
  3. дату и время происшедшего}

Причины дисциплинарных взысканий

В последнем варианте отечественного Трудового кодекса четко прописаны имеющиеся дисциплинарные взыскания:

  1. объявление выговора}
  2. увольнение.
  3. вынесение замечания}

Работодатель учитывает:

  1. информацию о предыдущей работе сотрудника}
  2. черты характера человека.
  3. тяжесть совершенного нарушения}
  4. отношение нарушителя к производственной дисциплине}
  5. обстоятельства происшедшего}

Это тоже важно знать:

Порядок

Процедура наложения на работника выговора четко регламентирована статьями 192 – 195 ТК РФ. Отступление от неё может повлечь обжалование работником наложенного наказания.

И если процедура не соблюдена, выговор с работника снимут даже при наличии его вины. После того как срок действия выговора истечет работник считается не подвергнутым дисциплинарной санкции.

Имейте в виду: это всё не предполагает занесения выговора в трудовую книжку работника.

В ней отражают несколько иные сведения.

Вносятся ли взыскания в трудовую книжку?

Дисциплинарные взыскания не вносятся в трудовую. В неё вносится только информация об увольнении в связи с нарушением дисциплины.

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять его досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Можно ли снять выговор, другие дисциплинарные взыскания?

Статья 194 ТК РФ подтверждает право руководителей снимать с сотрудников наказания, примененные ранее.

Это касается любых видов взысканий, включая выговоры.

Если новые нарушения отсутствуют на протяжении года и больше с момента применения старых – последние просто аннулируются.

Специальные рекомендации при досрочном в ТК РФ не приведены. При снятии просто можно действовать следующим образом:

  • Руководитель по своей инициативе выпускает приказ в подтверждение того, что наказание снимается.
  • Инициатором процесса может выступать непосредственный начальник структурного подразделения, где трудится гражданин.
  • Сотрудник сам может написать заявление на имя руководителя, чтобы решить вопрос.
  • Ходатайство о восстановлении может написать представительный орган, защищающий сотрудников.

Внесение в трудовую книжку

На основании положений Трудового Кодекса Российской Федерации как нормативного акта, осуществляющего регулирование вопросов, связанных, в том числе с вынесением дисциплинарных взысканий, работодателю запрещено вносить в трудовую книжку какие-либо взыскания, кроме увольнения.

При этом при внесении записи об увольнении вследствие вынесения дисциплинарного взыскания потребуется обязательно указать причину такого взыскания (например, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Кроме того, потребуется указать пункт статьи Трудового Кодекса, который является основанием для такого увольнения. Другие виды взысканий вносятся только в личное дело работника, которое хранится у работодателя в его архиве. При этом фиксация в личном деле возможна только после того, как сам работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему дисциплинарного взыскания того или иного вида.

В противном случае такое решение работодателя может быть оспорено, в том числе в судебном порядке.

Типы дисциплинарных взысканий

В настоящее время законодательством в сфере регулирования трудовых правоотношений применяются следующие типы дисциплинарных взысканий:

  1. объявление выговора. Данный тип взысканий является более серьезным и может повлечь за собой даже расторжение трудового договора, если оно становится вторым за последний год (то есть от момента вынесения первого взыскания до второго прошло менее 365 календарных дней);
  2. вынесение замечания. Данный тип взыскания используется в тех случаях, когда речь идет о совершении дисциплинарного проступка небольшой тяжести. Чаще всего выносится такой тип взыскания в случаях, когда совершенный проступок не принесет какого-либо ущерба окружающим сотрудникам, но выразился в нарушении установленной в организации трудовой дисциплины;
  3. увольнение. Использование этого типа дисциплинарного взыскания может быть осуществлено в том случае, если у работника уже были какие-либо нарушения установленного порядка осуществления трудовой деятельности либо он имеет другие типы взысканий. При этом увольнение может быть осуществлено и за однократное грубое нарушение установленной в организации трудовой дисциплины, и за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Популярное

Экономика и бизнес Пенсионеры Отпуск Экономика и бизнес Статистическая отчетность НДФЛ Налоги и взносы | 12:50 19 марта 2020 Бухгалтерская отчетность Увольнение Страховые взносы ПФР Кадровое делопроизводство Бухгалтерская отчетность Бухгалтерская отчетность УСН Бухгалтерская отчетность Современный предприниматель Налоги и учет для малого бизнеса © 2006 — 2018 Все права защищены.

При полном и частичном использовании материалов, активная ссылка на spmag.ru обязательна, при условии соблюдения .

Формальности, связанные с объявлением выговора

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять с сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт.

Отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию. С приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном наказании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание в течение трех месяцев. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Проведение процедуры

Документально сам процесс наложения взыскания состоит из нескольких этапов:

  • Истребование объяснений от сотрудника.
  • Наложение взыскания.
  • Установление проступка.
  • Предоставление сотрудником объяснительной.

Если работник отказывается предъявить работодателю объяснение своего поступка, это не значит, что ему не будет объявлен выговор с занесением в трудовую книжку. Основания для этого не исчезают, а только усугубляются посредством нежелания сотрудника доказывать свою невиновность.Самым тяжелым и наиболее важным является фиксация проступка работника. Для этого работодатель должен доказать:

  • Поступки сотрудника должны носить умышленный или неосторожный характер.
  • Поведение сотрудника является противозаконным.
  • Воздержание сотрудника от определенных действий являлось его трудовой обязанностью.
  • Противоправность поведения должна быть связано именно с трудовой деятельностью.
  • Трудовые обязанности исполняются ненадлежащим образом.

В то же время наказание не может быть применено, если:

  1. произошли стихийные бедствия, что помешало работнику выйти на работу;
  2. у работодателя нет необходимых условий для работы;
  3. работник исполнял другие поручения работодателя и одновременное исполнение нескольких обязанностей невозможно.
  4. сотрудник нетрудоспособен;

Если один из вышеуказанных фактов доказан, на следующем этапе работодатель должен затребовать от сотрудника объяснение.

В объяснительной нужно указать:

  1. считает ли сотрудник себя виноватым;
  2. при отсутствии вины работник должен указать на виновное лицо.
  3. причины совершения проступка;

Если работник отказывается предоставлять объяснения, работодатель должен составить соответствующий акт.Наложенное взыскание должно удовлетворять следующим условиям:

  • Учтено предыдущее поведение гражданина.
  • Учтено отношение сотрудника к работе в целом.
  • Были учтены условия, при которых совершен проступок.
  • Была учтена тяжесть проступка.

Если работодатель обошел хотя бы один из пунктов, работник имеет право обжаловать выговор с занесением в трудовую книжку.

Что, в свою очередь, приведет к обязанности восстановить сотрудника на рабочем месте с выплатой компенсаций.

Что надо учитывать при вынесении выговора

Это взыскание является очень серьезным, потому что о нем делается запись в книжку. Соответственно, все остальные работодатели будут видеть эту запись, и она может помешать человеку в дальнейшей его трудовой карьере.

Поэтому перед тем, как оформлять это наказание, надо учесть следующие аспекты:

  1. личная характеристика с прошлых рабочих мест, вполне вероятно , что работник имел хорошую репутацию, и портить ее из-за одного проступка не всегда является правильным.
  2. степень тяжести проступка, далеко не все дисциплинарные нарушения бывают настолько серьезными, чтобы их оформлять в трудовую книжку;
  3. дисциплинарное поведение, важно оценивать человека не только по одному нарушению, а в целом по всему его поведению в течение длительного промежутка времени;
  4. личностные качества сотрудника, в некоторых случаях можно закрыть глаза на определенные нарушения человека, если при этом он достигает поставленных целей и выполняет свои задачи;
  5. обстоятельства происшедшего, в некоторых случаях бывает так, что человек оказался вынужденным нарушить дисциплину, хотя сам не желал это делать;

С учетом всех этих факторов руководитель должен принять хорошо взвешенное и объективное решение о необходимости объявления выговора.

Но если необходимость в нем велика, это действительно нужно сделать. Практика показывает, что в большинстве случаев выговор положительно влияет на работника, и он прекращает нарушать дисциплину. Их также регламентирует Трудовое законодательство.

Объявление выговора допускается только в течение первого месяца после совершения работником дисциплинарного проступка. В этот период нее входят дни, когда человек отсутствовал на работе по причине заболевания или оформления отпуска.

Если нарушение было выявлено в ходе проведения проверки контролирующими органами, то срок увеличивается до полугода, когда может быть оформлено взыскание.

При административных проверках взыскание может быть установлено в период 2 лет. Максимальный срок действия самого наказания составляет 1 год.

При желании работодатель может снять его раньше. Для вынесения выговора обязательно наличие соответствующего приказа, с которым должен быть ознакомлен и сам работник. Срок предоставления приказа сотруднику составляет 3 дня.

Что записывается в трудовой книжке?


Вынесение различных взысканий имеет строгую процедуру, которая касается также оформления всех сведений о данном событии в письменном виде.

При несоблюдении этих правил работодатель может даже понести административную ответственность, поэтому выговор с занесением в трудовую книжкуникто делать не будет, ведь это противозаконно и грозит санкциями.В трудовую книжку принято вносить следующую информацию:

  1. о работе, которую он выполняет, о переводах на иные должности, если подобное происходило;
  2. данные о самом сотруднике;
  3. об увольнении;
  4. о наградах, полученных за успехи в своей сфере деятельности.

Как можно увидеть, в этом перечне нет никакой информации о выговорах. Более того, в законодательстве указывается, что вноситьсведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а выговор относится к ним, вообще запрещено. Единственным исключением является увольнение, если оно было мерой наказания, то информация о нем будет отражена в документе.

Снятие

Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет не более одного года с момента его вынесения. Не является исключением и ситуация с таким типом взыскания, как увольнение – на него распространяются общие , как и на другие типы взысканий. Что же касается возможности снятия взыскания, то работодателю дано право снять вынесенное ранее наказание до истечения срока в один год.

Для этого издается специальный приказ, с которым работник также знакомится под роспись, как и с приказом о вынесении ему взыскания.Однако использовать данную возможность работодатель может только в отношении того работника, который продолжает состоять в его штате и исполнять свои обязанности по отношению к такому работодателю. Если же работник был уволен, то в отношении него снятие взыскания становится невозможным, кроме как по истечении срока его действия, то есть через год после вынесения.В том случае, если речь идет о выявлении по истечении определенного времени, которое произошло с момента совершения такого проступка, то следует учитывать, что вынести взыскание можно только до момента истечения срока в три месяца с даты совершения такого проступка. В противном случае само будет считаться неправомерным, и его снятие станет бесполезным и бессмысленным действием.Исключение по сроку наложения и, соответственно, по сроку действия, составляют те взыскания, которые выносятся по итогам проводимых балансовых проверок в отношении лиц, носящих статус .

Срок наложения взыскания на них составляет не более двух лет с момента выявления допущенного проступка, равно как и срок действия такого взыскания.Однако следует учитывать, что обратиться к новому работодателю тот работодатель, который выявил проступок, не вправе, так как при смене места работы права работодателя наложить взыскание на своего уволившегося сотрудника полностью утрачиваются. Единственным вариантом привлечения к ответственности становится обращение в суд на основании имеющихся документов о проступках.

Не нашли ответа на свой вопрос?

Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

  1. – Санкт-Петербург
  2. – Регионы
  3. – Москва

Рейтинг автора311

Автор статьиЮристНаписано статей571

(1 оценок, среднее: 5,00 из 5)

Загрузка.

Отлично 0Похожие вопросы

1 101

1 204

1 515

448Добавить комментарий восемь − = 5 Популярное4 9133 6772 417Обновления на сайте

8

12

13

10Показать ещеPravo.TeamВаша персональная команда© 2018–2020 – Юридический журналПерепечатка материалов разрешена только с указанием первоисточника Форум: Задать вопрос эксперту Спасибо!В ближайшее время мы опубликуем информацию.

Заносится ли взыскание в трудовую книжку

К дисциплинарным взысканиям могут привести:

  • Неявка на работу.
  • Отказ от медосвидетельствования.
  • Нахождение на работе в нетрезвом состоянии .
  • Несоблюдение техники безопасности.

При вынесении взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства случившегося, информацию о прежней работе, отношения работника к труду и черты его характера.

Это тоже важно знать:Нарушение порядка привлечения к взысканию грозит работодателю ответственностью по нормам КоАП.

Работодателя могут привлечь к административному наказанию по , которое грозит ему крупным штрафом. Для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей штрафы составляют 1000-5000 р., для юридических лиц – 30000-50000 р.

Должностным лицам также может грозить дисквалификация, а работодателю – приостановка деятельности вплоть до 90 дней.Правила относительно того, какие сведения должны поступать в трудовую книжку, содержатся в . Согласно ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса, в трудовую книжку нужно вносить такую информацию:

  • О самом работнике.
  • О расторжении с работником трудовых договоров и основаниях их расторжения.
  • О наградах сотрудника за достигнутые им трудовые успехи.
  • О работе, которая им выполняется и о переводах на иную работу.

Указанная правовая норма содержит прямой запрет на внесение информации о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.

Важно понимать, что, согласно , к формам взыскания за совершение дисциплинарных проступков можно отнести: замечание, выговор и увольнение.

Если к сотруднику применено наиболее строгое взыскание в виде увольнения, то такая отметка со ссылкой на основания увольнения должна быть прописана в трудовой книжке.В случае если работодатель решил уволить сотрудника за грубое или повторное нарушение трудовой дисциплины, то он должен внести отметку в трудовую книжку в разделе «Сведения о работе» в недельные сроки.

Такая запись об увольнении должна быть заверена подписью работодателя и печатью кадровика. В трудовой книжке не указывается, что трудовой договор расторгнут из-за наложения дисциплинарного взыскания.

Здесь приводится ссылка на конкретную статью Трудового кодекса, которая стала основанием для расторжения трудового договора.

Например, на , или . Такими основаниями могут являться аморальное поведение, прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения, непредотвращение конфликта интересов и пр.

Если работодатель все же внес сведения о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку, то ему предстоит оформить ее дубликат или внести правки соответствующим образом. Порядок корректировки трудовой книжки содержится в п.

27 Правил №225, утвержденных Постановлением Правительства №225. Но если в трудовую книжку была внесена информация об увольнении в рамках дисциплинарного взыскания, которое в дальнейшем было признано незаконным, то работник имеет право на оформление дубликата трудовой книжки без данной записи. Это тоже важно знать:

Как зафиксировать дисциплинарное взыскание в трудовой книжке?

Как указывалось выше, только увольнение, выступающее в качестве дисциплинарного взыскания, может быть отражено в трудовой сотрудника.

При этом руководителю важно соблюсти порядок оформления документов и записей в книжке, иначе в случае обращения гражданина в ГИС (государственную инспекцию труда) или суд начальство может быть привлечено в ответственности.

Особенность увольнения сотрудника в связи с совершением дисциплинарного проступка в том, что предварительно важно соблюсти процедуру, регулируемую 193 статьёй ТК РФ и описанную выше.

Это необходимо для фиксации нарушения и назначения взыскания. Иными словами, порядок действий следующий:

  • закройте личную карточку бывшего сотрудника.
  • затребуйте у сотрудника письменное объяснение совершённого им проступка и составьте о совершении нарушения в присутствии как минимум 2 свидетелей;
  • ознакомьте гражданина с текстом приказа под роспись (в случае отказа лица также необходимо оформить );
  • издайте приказ об увольнении сотрудника с обоснованием причины для принятия подобного решения;
  • внесите запись об увольнении и основании для прекращения трудовых отношений в трудовую книжку;

Работник сохраняет за собой право обратиться в ГИС, прокуратуру или суд с целью обжалования решения руководства.

Если в ходе проверки государственной инстанцией будет выявлено нарушение прав гражданина, руководитель и все лица, состоящие с ним в сговоре, будут привлечены к ответственности, а сам уволенный сотрудник – восстановлен в должности.

Обязанность оформления записей в трудовой книжке

Трудовое законодательство требует от организаций и индивидуальных предпринимателей обязательного заполнения трудовых книжек на работающих у них сотрудников. На основании положений статьи этот документ является главным документом для учета стажа работы сотрудника, а также иных сведений о его трудовой деятельности. Форма и порядок ведения трудовых книжек утверждены в двух нормативных правовых актах:

  1. по заполнению, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года N 69 (далее – Инструкция).
  2. ведения, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225 (далее – Правила);

Как следует из , в этот документ записываются сведения:

  1. о переводах;
  2. о награждениях.
  3. о сотруднике;
  4. о порученной работе;
  5. об основаниях увольнений;

Право не вносить какие-либо записи из вышеперечисленных, равно как и право вносить записи по своему усмотрению, работодателю не предоставлено.

Напротив, на основании работодатель обязан строго придерживаться требований трудового законодательства и неукоснительно их соблюдать.

Выводы

На основании изложенной информации можно сделать следующие выводы:

  1. сведения о выговоре можно занести в те документы, где это не запрещено трудовым законодательством;
  2. единственный документ, где наличие информации о выговоре законодательно разрешается, это приказ;
  3. единственный вид дисциплинарного наказания, который может быть упомянут в трудовой книжке – это увольнение.
  4. занесения сведений о выговоре в трудовую книжку работника запрещено;

Также см. «». Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Читайте также

Где же отразить наказания, наложенные на работника?

Процедурный вопрос крайне важен при оформлении дисциплинарных взысканий. Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.

Напомним, что устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.

Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица. , устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику. О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает.

Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.

Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию).

Внесение таких сведений в личную карточку , утв.

Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

, законодательством также не предусмотрено.

Но не будет нарушением указание их в разделе 10 «Дополнительные сведения» при необходимости. Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему.

Какие сведения вносят в трудовую

Трудовая книжка – это один из основных документов работника.

В ней отражают следующие сведения:

  1. образование;
  2. трудовой стаж, включающий сведения обо всех местах работы, должностях, переводах и увольнениях.
  3. фамилия, имя, отчество работника;
  4. дата его рождения;

Это указано в действующих правилах ведения трудовой книжки. Также предусмотрен прямой запрет на внесение в трудовую книжку прочих сведений.

Когда работник уволен по статье, то в этом случае такое дисциплинарное наказание можно и нужно внести в трудовую книжку. Таким образом, ответ на вопрос – заносится ли выговор в трудовую книжку – однозначно отрицательный.

Куда заносятся сведения о наказаниях в трудовой книжке

Как уже было сказано выше, в трудовую заносится только наказание в виде увольнения, а если сказать точнее, то производится увольнение по соответствующим основаниям. Запись в этом случае делается в разделе, куда вносятся сведения о работе человека. Данная запись является завершающей у конкретного работодателя и поэтому после нее ставится подпись ответственного работника и печать (если организация работает с ней).

Обратите внимание! В качестве основания для увольнения указываются данные , а не о наложении наказания, если конечно это не было оформлено одним приказом.

Такого дисциплинарного взыскания как выговор с занесением в трудовую книжку не существует.

Это регламентирует статья 66 ТК РФ, которая запрещает вносить в трудовую книжку сведения о любых наказаниях работника, за исключением расторжения трудового договора за виновные действия. Рубрики: Tags:

    ,

Понравилась статья?

Подпишитесь на рассылку Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство | 13:20 14 мая 2018 Кадровое делопроизводство | 11:31 23 января 2020 Кадровое делопроизводство | 12:42 26 сентября 2020 Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство | 12:50 27 февраля 2020 Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство | 16:14 2 августа 2016 Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство

Последствия выговора

Хоть и существует запрет на внесение записи о вынесенном сотруднику выговоре в трудовую книжку, для работника наличие выговора в прошлом все равно может отразиться на его дальнейшей трудовой деятельности.

Работодатель обычно вносит информацию о вынесенных выговорах и дисциплинарных взысканиях в личное дело сотрудника. А когда он придет на новое место работы, то могут потребовать характеристику со старого места, либо связаться с руководством и узнать, как человек трудился в прошлом учреждении.

И если в личном деле человека осталась информация о нарушениях, то она непременно попадет в характеристику работника. Конечно, такая информация вряд ли понравится будущему работодателю и вам могут отказать в приеме на другую должность.

Формальности, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять от сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего.

В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Необходимо учесть, что отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию. С приказом о взыскании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание начальника. На это есть три месяца. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Где отразить дисциплинарные взыскания, наложенные на работника

Вопрос документального отображения и фиксации факта дисциплинарного взыскания крайне важен по двум причинам: чтобы взыскание не было в дальнейшем оспорено сотрудником в судебном порядке и его не могли отменить и чтобы не подвергать организацию штрафу и административной ответственности.В ст. 192-193 Трудового кодекса есть указание на порядок наложения взыскания, прописаны сроки их применения, содержится указание на обязательный запрос объяснительной от работника и издание о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Но указаний на то, в какой именно кадровой документации должно найти отражение факта наложения взыскания, здесь не содержится.Но наличие прямого запрета на внесение сведений о взыскании в трудовую книжку еще не означает, что привлечение работника к никак не отобразится на дальнейшей трудовой деятельности.Работодатель обычно фиксирует сведения о привлечении работника к взысканию в определенном реестре, так как при повторном привлечении сотрудника к ответственности в течение календарного года работодатель может его уволить.Обычно указанные сведения направляются работодателем:

  • В личное дело работника. В частности, работодатель может вложить сюда копию приказа о наложении взыскания.
  • В личную карточку работника по форме Т-2. Хотя отдельного раздела для внесения дисциплинарных взысканий здесь не предусмотрено, но при необходимости их можно прописать в разделе 10 «Дополнительные сведения». Стоит отметить, что на сегодняшний день форма личной карточки Т-2 не является обязательной для заполнения работодателем, и тот может разработать свою форму. В ней он может создать раздел «Сведения о взысканиях» или подобный.

Также в случае увольнения работника работодатель может указать данные о непогашенных дисциплинарных взысканиях в характеристике для новой работы.

Но стоит учесть, что, согласно ст. 194 Трудового кодекса, взыскание действует всего один календарный год, после чего оно аннулируется, и работник считается не имеющим взысканий.Поэтому если в характеристике на работника будут указаны все взыскания, которым подвергался сотрудник ранее, то высока вероятность того, что сотрудник успешно ее оспорит.Таким образом, сведения о дисциплинарных взысканиях не подлежат внесению в трудовую книжку.

По желанию работодатель может указать данные сведения в личной карточке работника, его личном деле или в выданной характеристике работника для нового места работы. Не нашли ответа на свой вопрос?

Звоните на телефоны горячей линии.

24 часа бесплатно!

  1. – Москва
  2. – Регионы
  3. – Санкт-Петербург

(Пока оценок нет)

Загрузка.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+