Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как провести процедуру сокращения работника

Как провести процедуру сокращения работника

Как правильно провести сокращение работников


Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников. Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа. На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации. Такой приказ (решение) обычно включает:

  1. подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  2. создание комиссии по вопросам сокращения.
  3. лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  4. сроки или конкретную дату их исключения;

Далее — общие правила сокращения сотрудников.

Если работник – член профсоюза

В данной ситуации обязателен учет того, что думают в выборном органе . Работодатель должен направить этому органу проект приказа и копии документов, на основании которых было принято соответствующее решение.Вопрос рассматривается на протяжении максимум семи дней. После чего руководителю направляется мотивированный ответ, обязательно в письменной форме.

Работодатель может не учитывать мнение, которое отправлено ему после прохождения указанных сроков.На протяжении трех рабочих дней после получения ответа надо провести дополнительные консультации, если выборный орган выражает свое несогласие с решением руководителя. Результаты данных консультаций оформляются в виде протокола.

Максимум десять дней должно уйти на принятие окончательного решения. Они отсчитываются с момента, когда организация получила приказ в виде проекта. Государственная инспекция по труду помогает в оспаривании решений, если это необходимо.Максимум десять дней уходит на то, чтобы увольнение рассмотрели сотрудники Государственной инспекции по труду.
Государственная инспекция по труду помогает в оспаривании решений, если это необходимо.Максимум десять дней уходит на то, чтобы увольнение рассмотрели сотрудники Государственной инспекции по труду. При отсутствии согласия с решением руководства, выпускают предписание, исполнить которое надо обязательно.

При этом самому сотруднику оплачивают вынужденный прогул из-за разбирательства.

Всё по закону

События этой статьи основаны на законном сокращении. Так бывает не всегда.Иногда работодатели используют сокращение, чтобы увольнять сотрудников без объективных причин.

При этом они сокращают одну должность и придумывают другую — формально новую, но с такими же обязанностями.

После этого они просто нанимают на нее сотрудника, который им больше нравится. Например, так часто увольняют беременных, женщин в декрете или матерей-одиночек, потому что не хотят платить им декретные или нанимать на их место временных сотрудников.

Это незаконно, и, если дело доходит до суда, суд обычно встает на сторону сотрудника.При законном сокращении работника тоже бывает по-разному.

Если сотрудник получал часть заработка в конверте, то после сокращения выплаты будут меньше зарплаты. А если его не оформляли в штат, то при сокращении с ним просто попрощаются и ничего не выплатят.Все это темы для отдельных статей.

В моем случае зарплата была белее снега, а отдел и в самом деле сократили. Если у вас не так, то и действовать придется по-другому.

Проводим сокращение: пошаговая инструкция

Шаг 1.

Оповестить работников о том, что готовитсясокращение должности в штатном расписании: порядок действий 2020 начинается с соответствующего . В этом документе руководитель обязан указать:

  1. данные ответственных лиц.
  2. перечень и сроки мероприятий, выполняемых до даты увольнения;
  3. какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению;
  4. причину проводимого сокращения штата;

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ). Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников. Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой.

Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний. Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

2019 г.

  • , № 19, № 19
  • , № 4, № 4
  • , № 8
  • , № 9, № 9
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 1, № 1
  • , № 22
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 12, № 12
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 17, № 17
  • , № 14
  • , № 20, № 20
  • , № 6
  • , № 13
  • , № 21, № 21, № 21, № 21
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 3, № 3, № 3, № 3

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д. Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица.

В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации). ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру). []

Размер пособия

После издания приказа о сокращении штата необходимо рассчитать сумму выходного пособия. Начисляется выплата исходя из среднего заработка.

Если работодатель не желает выплачивать данную сумму, то работник вправе потребовать выплаты через суд.

Причем вместе с выплачиваются проценты за задержку.

Кроме того в суде может быть заявлено требование о получении дополнительной за моральный вред и судебные издержки. Про тесты для главного бухгалтера при приеме на работу с ответами смотрите в статье: .

Рекомендуем прочесть:  Сезонный характер работы это

Как оплачивается учебный отпуск студента-заочника, . Сумма выходного пособия рассчитывается так: Сумма заработной платы за год Делится на общее количество отработанных дней. Получается средний заработок за день Полученная сумма умножается на количество дней Отработанных в месяце, предшествующем дате увольнения Согласно выходное пособие относится к выплатам, не облагаемым .

Стоит отметить, что многие предприятия при сокращении штата предпочитают, чтобы работники увольнялись по собственному желанию.

Объясняется это тем, что в этом случае никакого выходного пособия выплачивать не нужно. При увольнении вследствие сокращения штата должны выплачиваться:

  1. средняя зарплата на период трудоустройства.
  2. ;
  3. компенсация неиспользованного ;
  4. зарплата за действительно отработанные дни;

Выплаты

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в порядке, установленном .

В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может стать выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Инструкция о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата

Вы здесь Опубликовано 2007-10-18 16:39 пользователем Jan Настоящая Инструкция уточняет порядок проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штата.Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.
Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:

  • согласие профсоюзного органа;
  • возможный перевод работника (трудоустройство);
  • уведомление государственного органа по вопросам занятости;
  • выплата выходных пособий.
  • персональное предупреждение о предстоящем увольнении;
  • факт сокращения штата действительно должен иметь место;
  • выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе;

ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА 1.

Факт сокращения штата Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации.

Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест. Подтверждением факта сокращения штата работников является: 1.1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

1.2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

1.3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.

1.4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников); об образовании комиссии. 1.5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.) 2.

Учет преимущественного права на оставление на работе Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).

2.1. Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д.

Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).

2.2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  1. работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  2. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  3. семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.
  4. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  5. работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

2.3.

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

2.4. Не допускается увольнение работников:

  1. в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
  2. в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст.269 ТК РФ).
  3. беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц воспитывающих указанных детей без матери (ст.261 ТК РФ);

2.5. Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ).

2.6. Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.

На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов. 2.7. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.). 3. Персональное предупреждение о предстоящем увольнении О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

3.1. Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. (При этом «дополнительная» означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию). Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

3.2. Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем.

Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника. 4. Трудоустройство увольняемого работника (перевод) Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст.

73 и ст. 180 ТК.) 4.1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

4.2. При отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. 4.3. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

5. Согласие профсоюзного органа При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении.

В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) — не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ). Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

5.1. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку. 5.2. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

5.3. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается. 5.4. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).

5.5. В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

5.6. При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ). 5.7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

5.8. Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ). 6. Уведомление государственного органа по вопросам занятости Закон «О занятости населения в РФ» в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.

6.1. Работодатель обязан в письменной форме (информационное письмо) предоставить органам занятости информацию о:

  1. сроке осуществления соответствующих мероприятий.
  2. возможных массовых увольнениях работников;
  3. числе и категориях работников, которых они могут коснуться;

6.2. Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК).

На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 » Об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения», согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:

  1. показатели численности увольняемых работников;
  2. либо сокращение численности за определенный календарный период.

6.3. Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника о:

  1. оплаты труда.
  2. профессии;
  3. квалификации;
  4. специальности;

7.

Факт увольнения 7.1. Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник. 7.2. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку — «Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ». 8. Выплата выходных пособий Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

8.1. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости — справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3.

ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости. 8.2. Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца; 8.3.

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. 8.4. Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

8.5. В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства). ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий): 1.

Новое штатное расписание. 2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

3. Приказ о сокращении штата. 4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях. 5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.

6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе. 7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).

8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1.

данной инструкции). 9. Акт о предложении работнику другой работы (должности). 10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.

11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия. 12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.). 13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.

14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом). 15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3.

настоящей Инструкции). 16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца). 17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.

18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника). 19. Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+