Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - График отпусков является ли персональными данными

График отпусков является ли персональными данными

График отпусков является ли персональными данными

Пожелания работников при составлении графика


Прежде чем приступить к составлению графика, которым занимаются сотрудники кадровой службы, с работников всех структурных подразделений организации запрашивается информация о планируемых датах отпусков на календарный год. Сбор такой информации обычно осуществляется начальниками структурных подразделений. На основании полученных от начальников сведений кадровик с учетом положения действующего трудового законодательства, специфики деятельности организации и пожелания работников составляет сводный график.

Здесь следует отметить, что существует довольно много категорий работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск в удобное для них время и соответственно учесть их пожелания при составлении графика отпусков. Это:

  1. супруги военнослужащих – им отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих (ст. 11 Федерального закона от 27.05.1998 № 76‑ФЗ «О статусе военнослужащих»);
  2. работники в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);
  3. лица, работающие по совместительству (ст. 286 ТК РФ);
  4. инвалиды войны, участники Великой Отечественной войны, ветераны боевых действий, военнослужащие, проходившие военную службу в воинских частях, не входивших в состав действующей армии, в период с 22 июня 1941 года по 3 сентября 1945 года не менее шести месяцев, военнослужащие, награжденные орденами или медалями СССР за службу в указанный период, лица, награжденные знаком «Жителю блокадного Ленинграда», лица, работавшие в период Великой Отечественной войны на объектах противовоздушной обороны, строительстве оборонительных сооружений и других военных объектах в пределах тыловых границ действующих фронтов (ст. 14 – 19 Федерального закона от 12.01.1995 № 5‑ФЗ «О ветеранах»);
  5. граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2‑ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
  6. мужья в период нахождения их жен в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ);
  7. граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244‑1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
  8. Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы (ст. 6 Федерального закона от 09.01.1997 № 5‑ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»);
  9. один из работающих родителей (опекун, попечитель) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего на обучение по образовательным программам среднего профессионального образования или высшего образования, расположенные в другой местности (ст. 322 ТК РФ);
  10. женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет (п. 3 упомянутого вышеПостановления ЦК КПСС, Совмина СССР «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей»).
  11. лица, награжденные знаком «Почетный донор России» (ст. 11 Закона РФ от 09.06.1993 № 5142‑1 «О донорстве крови и ее компонентов»);
  12. Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301‑1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
  13. работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (ст. 122 ТК РФ);
  14. женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет (пп. «б» п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235 «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей»);
  15. работницы, уходящие в отпуск по беременности и родам (ст. 260 ТК РФ);

График отпусков

× Пользовательское соглашение 1.1. Основные понятия, используемые в настоящем Пользовательском соглашении, идентичны понятиям, используемым в Федеральном законе от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».

1.2. В настоящем Пользовательском соглашении используются следующие термины и понятия: Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф». Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: .

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом. Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей. Регистрация – процесс предоставления Пользователем данных для возможности доступа к использованию услуг и сервисов Портала.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящего Пользовательского соглашения и Правилам использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф». Основные инструменты – подготовленные Порталом шаблоны, (содержащие информацию из нормативной базы) для автоматической отправки обращений компетентным адресатам, предоставляемые с условием указания Пользователем всех предлагаемых сведений о его проблеме, регулируемой правовым полем, а также соблюдением пункта 3.5 настоящего соглашения.

Проблема – жизненная ситуация, решение которой возможно в рамках полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. 2.1. Предметом настоящего соглашения является регулирование отношений между Пользователем и Порталом.

3.1. При регистрации Пользователь даёт своё согласие на соблюдение всех условий и правил Портала, изложенных ниже.

3.2. Портал предоставляет площадку (веб-страницу) для размещения Пользователем информации о проблеме. Для каждой проблемы предоставляется отдельная веб-страница.

3.3. Портал предоставляет Пользователю правовые и медийные инструменты для решения проблем.

3.4. Вся информация, добавленная Пользователем на его площадку (веб-страницу), предоставляемую Порталом, принадлежит Пользователю. 3.5. Использование Портала должно происходить надлежащим образом. Пользователю запрещается вмешиваться в работу Портала, в его техническую и/или программную часть, пользоваться возможностями Портала в обход предложенного интерфейса.
Пользователю запрещается вмешиваться в работу Портала, в его техническую и/или программную часть, пользоваться возможностями Портала в обход предложенного интерфейса.

3.6. Пользователю Портала запрещается использовать нецензурные выражения, оскорбления, порочащие и заведомо ложные/недостоверные материалы (касаемо физических и юридических лиц/государственных органов), призывать к насилию, экстремизму, проявлять признаки какой-либо вражды, ненависти, дискриминации, явно или скрыто осуществлять рекламную и любую иную, не относящуюся к работе Портала деятельность. 3.7. Ответственность за проявление вышеуказанного лежит на Пользователе.

Он несет ответственность за распространение сведений, указанных в пункте 3.6 в соответствии с законодательством Российской Федерации. 3.8. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право изменять набор имеющихся услуг и сервисов, а также ограничивать доступ к сведениям о проблемах, заявленных Пользователем, содержащих признаки пункта 3.6 настоящего соглашения.

4.1. Персональные данные, предоставляемые Пользователем Порталу при регистрации, защищаются, используются и обрабатываются в соответствии с Федеральном законом от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных». 4.2. Для эффективного использования услуг и сервисов Пользователю необходимо корректно представлять все запрашиваемые персональные данные.

4.3. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право передачи персональных данных Пользователя в компетентные органы, если такая передача способствует разрешению проблемы. Пользователь дает согласие на передачу собственных персональных данных третьим лицам в целях проведения социологических опросов и иных исследований, направленных на повышение качества сервисов, доступ к которым осуществляется через Портал.

4.4. Пользователь ознакомлен с тем, что его фамилия, имя, отчество (при наличии), заявленные при регистрации, будут отображаться на веб-странице с описанием его проблемы, а поэтому будут общедоступны. 4.5. Пользователю следует иметь в виду, что сведения, заявленные в графе «Описание ситуации», являются общедоступными и отображаются на веб-странице с описанием проблемы Пользователя.

4.5. Пользователю следует иметь в виду, что сведения, заявленные в графе «Описание ситуации», являются общедоступными и отображаются на веб-странице с описанием проблемы Пользователя. В случае нежелания распространения персональных данных администрация Портала рекомендует избирательно подходить к их размещению в открытом доступе.

4.6. В случае если Пользователь не может самостоятельно удалить/отредактировать информацию, содержащую персональные данные, распространение которых нежелательно, он может обратиться в службу поддержки по адресу электронной почты администрации Портала – . 5.1. После добавления проблемы Пользователем, она попадает на стадию модерации. 5.2. При наличии условий, указанных в пункте 3.6 настоящего соглашения, а также нарушении правил модерации, модератор оставляет за собой право отказать в опубликовании проблемы и/или отказать в отправке сообщения о проблеме в компетентный орган.

5.3. В случае одобрения опубликования проблемы (при отсутствующем шаблоне автоматической отправки) Пользователю предлагается самостоятельно отправить обращение в компетентный орган, информация о котором представлена на Портале. В случае одобрения сообщения о проблеме модератором (при наличии шаблона автоматической отправки), сообщение о проблеме отправляется в компетентный государственный орган без участия Пользователя. 5.4. В случае самостоятельной отправки обращения Пользователю предлагается разместить ответ компетентного органа на Портале.

В случае автоматической отправки сообщения о проблеме в компетентный орган, ответ на Портале будет размещён автоматически.

5.5. В случае если проблема Пользователя решена, ему предлагается отметить проблему как решённую (самостоятельно или обратившись по адресу электронной почты администрации Портала ). 6.1. Регистрация и использование сервисов и услуг Портала являются безвозмездными. 7.1. Настоящее соглашение вступает в силу с момента регистрации Пользователя на Портале и действует вплоть до удаления учётной записи Пользователя.

7.2. Настоящее Соглашение составлено в соответствии с законодательством Российской Федерации и призывает Пользователя использовать сервисы, доступ к которым предоставлен на Портале, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Что нужно знать про график отпусков

Нужно ли учитывать мнение сотрудников при составлении графика отпусков?

В общем случае учитывать мнение сотрудников при составлении графика отпусков работодатель вправе, но не обязан. Исключение составляют пожелания отдельных категорий сотрудников, в частности:

  1. сотрудниц, имеющих двух и более детей в возрасте до 12 лет, и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери;
  2. участников Великой Отечественной войны, инвалидов войны, ветеранов боевых действий.
  3. сотрудников в возрасте до 18 лет;

Кроме того, при составлении графика отпусков работодателю следует также учитывать право отдельных категорий сотрудников на незапланированный отпуск в определенных обстоятельствах. Например, право беременной сотрудницы на использование отпуска перед или после отпуска по беременности и родам (ст.

260 ТК РФ) или право сотрудника воспользоваться ежегодным отпуском в период отпуска по беременности и родам его жены (ч. 4 ст. 123 ТК РФ). Таким образом, составлять график отпусков работодатель в общем случае может без учета мнения сотрудников, не забывая при этом об «исключительных» категориях.

Нужно ли знакомить сотрудников с графиком отпусков после его утверждения? По этому вопросу нет единого мнения, и сложились две противоположные позиции.

Сторонники первой считают, что обязанности знакомить сотрудников с графиком отпусков под подпись законодательство не содержит.

График отпусков не является локальным актом, а относится к первичной учетной документации по учету кадров — то есть является организационно-распорядительным документом (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Известить о предстоящем отпуске по утвержденному графику работодатель обязан не позднее чем за две недели до его начала (ч.

3 ст. 123 ТК РФ). Вторая точка зрения основана на том, что график отпусков все же подпадает под определение локального акта, а значит, работодатель обязан знакомить сотрудников с документом.

В условиях отсутствия единой позиции и во избежание спорной ситуации работодателю рекомендуется ознакомить сотрудников с графиком отпусков под подпись.

С этой целью можно:

  1. попросить сотрудника расписаться напротив даты его предполагаемого отпуска в самой форме графика в поле «Примечание»;
  2. приложить к графику отпусков ознакомительный лист, в котором каждый сотрудник укажет дату ознакомления с документом и распишется.

Можно ли в графике отпусков указывать не конкретные даты, а месяц предполагаемого отпуска?

Указывать в графике отпусков только месяц предполагаемого отпуска не запрещено. Однако на практике это не очень удобно, поскольку потом придется дополнительно оформлять согласование с сотрудником конкретной даты начала отпуска. Если отразить конкретные даты изначально, то это избавит работодателя от дальнейших согласований и возможного пересечения отпусков разных сотрудников.

Если отразить конкретные даты изначально, то это избавит работодателя от дальнейших согласований и возможного пересечения отпусков разных сотрудников. Вместе с тем такой порядок удобно использовать при сменной работе. Если смены на дату составления графика еще неизвестны, то укажите месяцы предполагаемого отпуска, а после утверждения графика сменности уточните конкретные даты по согласованию с сотрудником (ст.

123 ТК РФ). Нужно ли в графике отпусков указывать информацию о неиспользованных отпусках за прошлые годы?

Чтобы не допустить нарушения трудового законодательства, неиспользованный за прошлый год отпуск для наглядности можно включить в график отпусков на текущий год.

Правомерность такого подхода подтверждают и специалисты Роструда в письме от 1 марта 2007 г. № 473-6-0. В нем говорится, что ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут быть предоставлены либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между сотрудником и работодателем, то есть без включения указанных дней в текущий график.

Если работодатель решит отразить неиспользованную часть прошлогоднего отпуска в текущем графике, то период отпуска необходимо согласовать с сотрудником в обязательном порядке.

Включать такие дни отпуска в график по своему усмотрению, в отличие от дней отпуска на новый рабочий год, работодатель уже не вправе.

Нужно ли в график отпусков включать внешних и внутренних совместителей, сотрудников-срочников? График отпусков составляют для всех сотрудников организации, которые планируют продолжать работу в следующем году (ст. 123 ТК РФ). Поэтому нужно включать всех: и совместителей, и срочников – при условии что срочный договор закончится не в декабре текущего года.

Кстати, поскольку отпуск совместителю должен быть предоставлен одновременно с отпуском по основной работе, работодателю внешнего совместителя необходима информация о запланированном времени отпуска на основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). Для этого работодатель может попросить сотрудника предоставить выписку из графика отпусков или соответствующую справку с основного места работы.

Нужно ли включать в график отпусков сотрудников, которые приняты в организацию за несколько месяцев до составления графика? Ежегодный оплачиваемый отпуск работнику предоставляют ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год в общем случае возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы новичка в организации. Отпуск за второй и последующий годы предоставляют в любое время в соответствии с принятой очередностью, которая фиксируется в графике отпусков. Это следует из положений статей 122 и 123 Трудового кодекса РФ.
Это следует из положений статей 122 и 123 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, включать отпуск за первый рабочий год в график не обязательно.

Вместе с тем на практике такое включение удобно, поскольку дает комплексное представление о времени отдыха всех работников.

Источник:

Допускается ли ведение графика отпусков в электронном виде?

23:08 22:28 21:07 20:40 20:09 18:50 18:22 17:41 17:19 17:18 17:01 17:01 16:18 16:01 15:41 14:48 13:59 13:40 13:40 13:03 13:02 12:39 12:34 12:05 11:45 11:34 11:10 10:32 10:01 9:31 8:22 2:10 0:09 23:54 23:00 22:07 21:11 20:04 19:37 15:49, 25 ноября 2018 › Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работодатель вправе вести график отпусков в электронном виде.

Обоснование вывода: Трудовое законодательство не содержит предписаний об оформлении графика отпусков только на бумажном носителе. Статьей 123 ТК РФ установлено только, что график отпусков утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст.

372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Требования к форме документа, которым работодатель утверждает график, не установлено.

Отметим также, что унифицированная форма графика отпусков, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (форма Т-7), в настоящее время не является обязательной для организаций внебюджетной сферы (смотрите информацию Минфина России от 04.12.2012 N ПЗ-10/2012, письмо Минтруда России от 14.05.2013 N 14-1/3030785-2617 и письма Роструда от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1). Соответственно, и Указания по ее заполнению, утвержденные этим же Постановлением N 1, не являются на данный момент обязательными к применению.

Таким образом, работодатель вправе использовать разработанный в организации порядок утверждения (изменения) графика отпусков и его ведения, в том числе в электронном виде. Согласно ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ

«Об информации, информационных технологиях и о защите информации»

) электронный документ — документированная информация, представленная в электронной форме, то есть в виде, пригодном для восприятия человеком с использованием электронных вычислительных машин, а также для передачи по информационно-телекоммуникационным сетям или обработки в информационных системах.

Для определения лица, подписавшего информацию в электронном виде, используется электронная подпись — информация в электронной форме, которая присоединена к другой информации в электронной форме (подписываемой информации) или иным образом связана с такой информацией. Статья 6 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи» устанавливает условия признания электронных документов, подписанных электронной подписью, равнозначными документам на бумажном носителе, подписанным собственноручной подписью. Согласно этой норме подписанный руководителем электронный документ признается равнозначным бумажному документу, подписанному собственноручной подписью, только в том случае, если он подписан электронной подписью.

К сожалению, судебную практику по данному вопросу нам обнаружить не удалось.

Мнения представителей Роструда по заданному вопросу противоречивы (смотрите ответы Роструда на вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3, размещенные на информационном портале «Онлайнинспекция.РФ»). Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Трошина Татьяна Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ Многоканальный телефон: (347) 292-44-44 Обнаружив в тексте ошибку, выделите ее и нажмите Ctrl + Enter или

Читайте также Читайте также 17:30, 13 марта 2020 17:19, 14 марта 2020 15:52, 13 марта 2020 15:42, 13 марта 2020 16:18, 13 марта 2020 17:18, 14 марта 2020 14:21, 13 марта 2020 11:40, 13 марта 2020 11:13, 13 марта 2020 13:59, 14 марта 2020 17:01, 14 марта 2020 18:22, 14 марта 2020 20:04, 13 марта 2020 15:20, 13 марта 2020 10:34, 13 марта 2020 19:01, 13 марта 2020 16:18, 13 марта 2020 13:30, 13 марта 2020 16:56, 13 марта 2020 12:46, 13 марта 2020 11:19, 13 марта 2020 15:41, 14 марта 2020 17:06, 13 марта 2020 13:35, 13 марта 2020 3 февраля 2020 2 февраля 2020 20 января 2020 3 января 2020 Популярное 16:18, 13 марта 2020 17:18, 14 марта 2020 11:13, 13 марта 2020 13:59, 14 марта 2020 17:30, 13 марта 2020 17:19, 14 марта 2020 20:04, 13 марта 2020 15:20, 13 марта 2020 16:18, 13 марта 2020 13:30, 13 марта 2020 11:19, 13 марта 2020 15:41, 14 марта 2020 9:52, 12 марта 2020 9:54, 10 марта 2020 18:25, 12 марта 2020 11:02, 10 марта 2020 3 февраля 2020

О праве переноса отпуска на следующий год

Вполне возможно, что при составлении графика отпусков на 2020 год какой-то работник направит к вам заявление с просьбой не предоставлять ему отпуск в следующем году, а перенести его на 2021 год.

На эту просьбу нужно ответить отказом. Так советуют поступить эксперты Роструда.

Они ссылаются на то, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться каждый год.

А если перенос и допускается, что только в исключительных ситуациях (), к которым относятся, например, производственная необходимость и временная нетрудоспособность работника.

Форма графика отпусков


Чтобы оформить график отпусков мы обычно пользуемся формой Т- 7, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г № 1.

Но с 1 января 2013 году в нашем законодательстве отсутствует требование обязательно работать в унифицированных формах. Следовательно, работодатели (коммерческие организации) могут разрабатывать собственную форму документов.

Форма Т-7

Необходимость наличия графика отдыха сотрудников установлена ст. 123 ТК РФ. В нем отражается информация о порядке распределения оплачиваемых ежегодных отпусков каждого работника предприятия.

Планируются такие данные на весь календарный год в помесячном разрезе. Составляется документ с использованием унифицированной , утвержденной Госкомстатом РФ. В ней указываются следующие разновидности отпусков:

  1. оплачиваемые дополнительные;
  2. неиспользованные.
  3. оплачиваемые ежегодные;

Обязательно ли ознакомление с графиком отпусков?

21 июня 2018График отпусков под росписьНужно ли знакомить работников с графиком отпусков?

Вопрос, казалось бы, простой, но ответ на него неоднозначный.

Чёткая связь между ознакомлением работника и ежегодным оплачиваемым отпуском содержится лишь в части третьей ст. 123 ТК РФ:«О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала».Каким образом работодатель должен ознакомить работника с датой начала отпуска, законодательство не устанавливает, требуя лишь соблюсти два условия:· ознакомить работника под роспись;· не позднее, чем за две недели до начала отпуска.Получается, если график отпусков утверждён в вашей организации с соблюдением сроков — не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (часть первая ст.

123 ТК РФ:

«О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала»

.Каким образом работодатель должен ознакомить работника с датой начала отпуска, законодательство не устанавливает, требуя лишь соблюсти два условия:· ознакомить работника под роспись;· не позднее, чем за две недели до начала отпуска.Получается, если график отпусков утверждён в вашей организации с соблюдением сроков — не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (часть первая ст. 123 ТК РФ) — и в нём указаны конкретные даты начала отпуска, ознакомив с таким графиком работников под роспись, вы эти необходимые условия выполните, даже для тех работников, кому вздумается уйти в отпуск с 1 января �.

В этом случае вам уже не нужно будет уведомлять каждого работника персонально в течение года.То есть в данном случае график отпусков, по сути, является этаким «всеобщим уведомлением» всех работников о датах начала их отпусков.Вторая причина, по которой вам нужно знакомить работников с графиком отпусков – если данный документ является локальным нормативным актом.

На этот счёт существуют две точки зрения, подробно данный вопрос я рассматривала в статье Порядок ознакомления с документамиТаким образом, вы можете придерживаться следующей схемы: в графике отпусков указываете точную дату начала отпуска, после утверждения знакомите с графиком всех работников под роспись, и тем самым выполняете требования двух статей ТК РФ – 22 и123.

Можете для подстраховки приказ о предоставлении отпуска оформлять за две недели, и тогда ознакомление работника с данным приказом также будет фактом исполнения требования ст.

123.Но из своей практики я знаю, что невозможно соблюдать график в первоначально утверждённом виде, всегда есть изменения. Поэтому я для себя выбрала компромиссный вариант: после утверждения работники знакомились с графиком, но в течение года за три недели я напоминала им о начале отпуска посредством электронной почты, чтобы в случае каких-то изменений мы успели подготовиться.

При этом норма об уведомлении электронной почтой была закреплена в правилах внутреннего трудового распорядка. Подробнее об этом вы можете прочитать в статьеЕсли же вы придерживаетесь мнения, что график отпусков не является локальным нормативным актом, и готовы отстаивать свою позицию перед инспекторами ГИТ, вам достаточно иметь в наличии доказательства уведомления работников о начале отпуска – письменно и с соблюдением сроков.Как ознакомить с графиком отпусковКак знакомить с графиком отпусков, законодательство не устанавливает.

Возможные варианты:· внести в форму графика дополнительную графу – «Подпись работника об ознакомлении и дата»;· использовать листы ознакомления.

Не забудьте в заголовке указать наименование и реквизиты документа, с которым происходит ознакомление;· вести специальный журнал ознакомления работников с графиком отпусков. Возможно, в вашей организации используется общий журнал об ознакомлении со всеми локальными нормативными актами, можете использовать его, если это вам удобно.В некоторых организациях вывешивают утверждённый график отпусков на информационных стендах либо размещают на корпоративном портале. Если кроме этого больше не делается ничего, то есть работников не уведомляют за две недели о дате начала отпуска, такая мера не спасёт вас от возможного штрафа за несоблюдение требования ст.

123 ТК РФ.Важно: в случае разделения отпуска на части, переноса по разным причинам, в том числе, из-за отзыва работника из отпуска, кадровики часто забывают уведомлять о начале этой части отпуска, что является нарушением.

Также вам будет интересно:· ·

О новых требованиях к работе с персональными данными

Вы здесь Опубликовано 2012-01-09 00:26 пользователем Valeratal «Кадровик.

ру», 2012, N 2 О НОВЫХ ТРЕБОВАНИЯХ К РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛЬНЫМИ ДАННЫМИ Мы продолжаем обсуждать актуальные вопросы трудового законодательства с генеральным директором Института профессионального кадровика Валентиной Васильевной Митрофановой, и на этот раз поговорим об изменениях в законодательстве о персональных данных. — Какие пробелы в работе кадровых специалистов выявляются на основании инспекционной или судебной практики? — К сожалению, пробелов в работе кадровых специалистов достаточно, но с учетом того, что сейчас проводится много проверок по персональным данным, предлагаю поговорить именно об этом — тем более что многие работодатели даже не знают, каким образом они должны были изменить свою работу с данными сотрудников.

А санкции за нарушение законодательства в этой сфере достаточно жесткие, законодательно предусмотрена и уголовная ответственность, и административная вплоть до конфискации.

Установлена и дисциплинарная ответственность — в виде увольнения.

— А как работодатель может понять, насколько корректно в его организации налажена работа с персональными данными и соответствует ли она законодательству? — Если вы хотите себя проверить, вам достаточно ответить на следующие вопросы: 1. Можете ли вы распечатывать или сохранять резюме соискателей, поступившие по электронной почте?

2. Можете ли вы отправить в общей рассылке поздравление с днем рождения сотрудника или повесить по этому поводу плакат? 3. Может ли работодатель запрашивать у работника сведения о семейном положении и наличии детей — например, для внесения этих данных в личную карточку (форму N Т-2)? 4. Можно ли передавать в банк для безналичного перечисления средств сведения о заработной плате работника?

5. Можно ли у работника даже при его согласии брать сведения о его ближайших родственниках? 6. Можно ли обрабатывать персональные данные работников без уведомления Роскомнадзора? 7. Какие изменения были приняты в июле 2011 г.

Федеральным законом N 152-ФЗ «О персональных данных»? 8. Можно ли вывесить в доступном для всех работников месте общие кадровые документы, например график отпусков?

9. Можно ли обрабатывать персональные данные работников после их увольнения? 10. Какой класс угрозы у вашей информационной системы, в которой вы работаете с персональными данными работников?

И зачем нужно его определять?

И, наконец, самый главный вопрос: кто будет нести ответственность за нарушения в работе с персональными данными?

Если вы хотя бы на несколько вопросов из приведенного выше списка ответили «да» или «не знаю», значит, в вашей организации есть проблемы с обработкой персональных данных. — Каковы основные требования к работодателю в области работы с персональными данными? — Разобрать в рамках этого интервью все нюансы работы с персональными данными невозможно.

Можно только привести перечень нормативных актов, которые работодатель должен изучить и построить на их основании работу с данными сотрудников.

В Институте профессионального кадровика семинары на эту тему занимают целый день — и все равно по их окончании всегда остается большое количество вопросов.

Поэтому многие компании заключают договоры о консультационном сопровождении, что, пожалуй, позволяет весьма эффективно решать проблемы, возникающие у кадровой службы. Вы всегда можете обратиться в наш институт за помощью — здесь предусмотрены как корпоративные договоры, так и разовые консультации. Приведу только основные акты.

Обратите внимание: многие из них были скорректированы в 2011 г. Это Федеральный закон от 19.12.2005 N 160-ФЗ

«О ратификации Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных»

, Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» (ред.

от 25.07.2011), Постановление Правительства РФ от 15.09.2008 N 687

«Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации»

, Постановление Правительства РФ от 17.11.2007 N 781 «Об утверждении Положения об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных», Приказ Роскомнадзора от 19.08.2011 N 706 «Об утверждении Рекомендаций по заполнению образца формы уведомления об обработке (о намерении осуществлять обработку) персональных данных».

— В каких ситуациях работодатели допускают больше всего нарушений? — Исходя из инспекционной практики одна из проблем касается согласия работников на обработку персональных данных.

Формы такого согласия применяются многими работодателями, однако, к сожалению, они разрабатываются с нарушением требований законодательства. — Какие основные нарушения допускают работодатели, получая согласие на обработку персональных данных?

— Во-первых, необходимо проверить, соблюдены ли все требования к оформлению данного согласия.

Для этого надо сравнить используемый в организации документ с требованиями ст.

9 Федерального закона N 152-ФЗ «О персональных данных». В частности, в нем должны содержаться адрес оператора (работодателя) и все паспортные данные работника.

Во-вторых, важно указать срок, на который работник дает согласие на обработку персональных данных, и описать порядок отзыва согласия.

Причем самой распространенной ошибкой является формулировка «на период действия трудового договора», поскольку согласно ст.

21 указанного выше Закона она требует, чтобы после увольнения работника в течение 30 дней все его персональные данные были уничтожены.

Поэтому в случае проверки применение такой формулировки может обойтись работодателю очень дорого. В-третьих, самым сложным в составлении данного согласия является указание: персональных данных, обработку которых сотрудник разрешает; целей, для которой работодатель может осуществлять обработку; конкретных действий, которые работодатель может совершать с персональными данными.

Причем наиболее трудоемкой является регламентация действий, которые работник разрешает осуществлять с его персональными данными. Для примера возьмем такие сведения, как фамилия, имя и отчество.

В этом случае необходимо получить разрешение (если работодатель осуществляет эти действия в своей обычной практике) на внесение в информационную систему, публичное поздравление с днем рождения, размещение сведений на дверной табличке, доске почета, сайте компании, на формирование внутренних справочников и многое другое.

Аналогично нужно регламентировать те действия, которые работодатель осуществляет с данными о семейном положении работника, возрасте и наличии детей, адресе прописки и т. д. Причем работник должен не только указать, какие именно сведения он разрешает обрабатывать. То есть он имеет право согласиться на использование одних данных и запретить обработку других.

Причем эти действия должны быть указаны не в одной общей формулировке, а описаны подробно, исходя из сложившегося порядка работы в компании. Например, работник может в принципе запретить обрабатывать данные о детях, а может разрешить — но только для целей налоговых вычетов.

Это касается и любых других сведений. Очевидно, что очень сложно разработать такую расписку-согласие с учетов всех нюансов. Каждое действие кадровика и других работников в компании сопровождается работой с персональными данными, и на все следует получить конкретное согласие.

Примерный образец такого согласия представлен на нашем сайте inprofkadry.

ru, но его необходимо дорабатывать с поправкой на специфику организации. Со всеми вопросами кадровики могут обратиться к нам по электронной почте — . ru. Подписано в печать 31.01.2012 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Отпуск в табеле учета рабочего времени

Конкретный код отпуска в табеле учета рабочего времени ( или ) указывается в зависимости от вида отпуска: Вид отпуска Буквенный код Числовой код Ежегодный основной оплачиваемый отпуск ОТ 09 Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск ОД 10 Отпуск без сохранения зарплаты, предоставленный работнику с разрешения работодателя ДО 16 Отпуск без сохранения зарплаты, который работодатель обязан предоставить работнику по его заявлению в силу законодательства ОЗ 17 Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения зарплаты (например, предусмотренный коллективным договором) ДБ 18 Отпуск по беременности и родам/отпуск в связи с усыновлением ребенка Р 14 Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста ОЖ 15 Оплачиваемый учебный отпуск У 11 Неоплачиваемый учебный отпуск УД 13 В табеле учета рабочего времени ставится, либо буквенный, либо числовой код – оба кода указывать не нужно.

Является ли график отпусков локальным нормативным актом?

17 июня 2018От ответа на этот вопрос зависит, обязан ли работодатель знакомить работников с данным документом в соответствии с частью второй ст. 22 ТК РФ:

«Работодатель обязан… знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью…»

На этот счёт существует две точки зрения.1.

График отпусков является локальным нормативным актом, так как до его утверждения необходимо учесть мнение профсоюзного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.В определении от 24.02.2014 № 11-1778/2014 Челябинский областной суд признаёт график отпусков локальным нормативным актом:

«…отсутствие в унифицированной форме № Т-7 «График отпусков»

графы об ознакомлении работников с графиком отпусков не освобождает работодателя от обязанности знакомить работников с локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в частности, с графиком отпусков…»Смоленский областной суд в решении от 15.07.2014 № 21-197 придерживается такого же мнения:«…в нарушение ч. 2 ст. 22… ТК РФ, работники… не ознакомлены с графиком отпусков под роспись».2.

График отпусков локальным нормативным актом не является, и, следовательно, к нему неприменимы требования части второй ст.

22 ТК РФ:

«Трудовой кодекс не обязывает работодателя знакомить работников с графиком отпусков под роспись»

(определение Камчатского краевого суда от 20.06.2013 № 33-911/2013);«…требования ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации не возлагают на работодателя обязанность предварительного ознакомления работников с графиком отпусков…» (определение Свердловского областного суда от 02.04.2014 № 33-4186/2014);«Ссылка …на обязательность при системном толковании ст.ст. 8, 123, 372, 22 ТК РФ ознакомления работодателем работника с графиком отпусков под роспись не может быть признана основанием к выводу о наличии в действиях организации состава административного правонарушения.

Специальная норма ст. 123 ТК РФ не содержит такой обязанности работодателя.

Внесение в унифицированную форму графика отпусков графы об ознакомлении с данным документом в качестве обязанности работодателя при составлении графика не закреплено» (постановление Президиума Пензенского областного суда от 25.05.2011 № 44а-76/2011).***Думаю, такая неопределённость связана с тем, что Трудовой кодекс не содержит чёткого определения локального нормативного акта, перечня таких актов либо их возможных разновидностей. Признаки, позволяющие отнести документ к локальным нормативным актам, можно найти в судебных решениях. Этот вопрос я рассматривала в видео и статье Рассматривая график отпусков в свете приведённых критериев, можно увидеть, что он не содержит следующих признаков:· отсутствие персонально определенного или конкретного адресата;· многократность реализации, предполагающей применение содержащихся в нем правил каждый раз, когда фактические условия или результаты труда работников совпадают с указанными в данном акте,поэтому локальным нормативным актом график отпусков считаться не может.Рискну провести следующую аналогию: положение о премировании – это локальный нормативный акт, а приказ о выплате премий (ежемесячный) – нет, так как он содержит персонально определённый круг лиц и рассчитан на однократное применение.

Так же и с отпусками: правила предоставления отпусков в данной организации, закреплённые в специальном положении (либо являющиеся частью правил внутреннего трудового распорядка) – это локальный нормативный акт, а график отпусков – нет, так как содержит персонально определённый круг лиц и рассчитан на однократное применение, просто его действие более длительное – один год.Также вам будет интересно:· · · ·

Кто подписывает график отпусков если нет кадровой службы

Однако при появлении споров во внимание надлежит брать такое обстоятельство: график отпусков как нормативный документ приобретает юридическую силу непосредственно с момента его утверждения директором компании. Перед процедурой утверждения графика отпусков директору компании стоит учесть положения, предписанные ст.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+